近年来，湖州船检部门在省局和市局的正确领导下健康运行，在机构框架的搭建、船检制度的完善、业务分工的明确、船检质量的提升等一系列工作中都取得了明显的成效。然而，针对船检专业人力资源的有效管理，仍然缺乏系统的思考和建设。船检人力资源作为船检工作的主体，对船检质量起着至关重要的作用，其整体作用发挥如何，将关乎当前及今后船检工作的有效开展。通过对船检人力资源状况进行分析和探讨，以期更好地实现地方船检人力资源的合理、有效配置，促进地方船检事业又好又快发展。

一、湖州市船检人力资源现状及存在问题

截至目前，湖州市船舶检验局共有从事船检工作的人员28名，承担着全市4700余艘船舶的法定检验和船用产品检验、图纸审查等工作。人员主要分布在市局和直属分局以及长兴、德清、安吉三个县局。下面根据船舶检验机构验船人员情况统计，对湖州市现有的船检人力资源从年龄结构、学历层次、持证情况、职称情况和专业专长等方面进行分析。

由图一可见:

1、船检人员的年龄分布差异较大，覆盖了30到60周岁之间，其中30到50周岁之间的占了75%，构成了船检的中坚力量。这说明湖州船检队伍是一支实践经验丰富的队伍，熟悉船检的历史和现实，有阅历、有积淀，但从另一侧面也反映了这样的年龄构成缺乏创新和改革的勇气。

2、40岁以上人员占了近65%，表明湖州的船检队伍存在着年龄结构老化的倾向；这也暴露出这支队伍在知识更新能力和人才再生能力方面的不足。

3、全市船检队伍中没有30岁以下的人员，说明严重缺乏新生力量，在今后很有可能出现人才断层的危险。

由图二、图三可见：
　　船检人员当中拥有本科学历的占71.5%，大专学历占21.4%，没有研究生及以上学历。这表明湖州船检人员的总体学历层次基本能和全社会的整体教育水平相适应，但对一个技术密集的行业部门而言，没有高学历层次的人才是船检队伍的一块短板，不利于船检工作紧跟技术发展和革新的步伐；船检人员具有高级、中级和初级职称分别占17.9%、35.7%和46.4%，且大部分中高级职称是在职称改革之前取得的，新进人员自身的职称和后期的职称晋升都受到了编制和体制的限制，总体职称水平偏低，这些均不利于船检事业核心竞争力和创新能力的提高。

由图四、图五可见：
　　船检人员专业的相关度虽然较高，占了近90%，但其中专业构成却极为不均衡，尤其体现在电气专业没有相应专业出身的船检人员；从事船检工作的人员中绝大多数持有C级注册验船师资格，但仍有近15%的人员没有取得资格证书，并且全市持有B级及以上证书的仅占7.1%，这不仅制约了本市船检事业的进一步发展，也影响了船检质量的提高。

二、地方船检人力资源状况成因分析
　　客观地说，湖州的船检人力资源与所承担的业务量严重不匹配的现象及其他缺陷在全国各地方船检中均较为普遍。比如以省内某市为例，该市仅有35名持证验船师，却要承担每年500多艘新船的建造检验，2200多艘次的营运检验，近百家船用产品厂的产品检验，远远超过了业内公认的一位验船师年平均检验3艘左右的合理数字。针对业内普遍存在的共性问题，究其原因大致如下：
　　1、自我封闭的行业特征。长期以来计划经济的影响和自我封闭的行业环境，使得船检行业并不为世人和外界所了解，一直处于被边缘化的境地，缺乏在政府和公众面前的话语权。例如，在齐备的学科门类中，就没有船舶检验这样的分支专业，只有少数几个船舶与海洋工程、轮机工程、船舶电气及自动化、船舶焊接这样的冷门专业算是和船舶检验搭点边，但其知识结构和培养模式与真正的船舶检验所需要的理论和实践还是有较大的差距的。船检行业对从业人员的要求较高，也使得这一群体与普通百姓距离渐远，再加上一直以来不太注重对外宣传，让认知的隔阂越来越严重。

2、船检工作的定位不准确。燃油税费改革以前，船检工作往往作为吸引船舶入户、增加规费收入的一种手段，一直围着经济这根看得见、摸得着的指挥棒走。因此，船检机构对船检人力资源无暇顾及，更谈不上整合、开发和利用了。船检工作在整个水上航运管理的大局中一直被作为附属，地位不高，对其本身应发挥的作用更是关注不到。一些船检机构在人力资源开发管理上，不愿意承担人才投资成本和人力投资风险，往往把人才的进修、培训看成是个人的事，这些都是地方船检人力资源发展的思想痼疾。

3、巨大的工作压力和不合理的薪酬制度。随着国家对安全生产的愈加重视和问责力度的不断加大，一旦船舶发生质量事故，公众很容易把目光投射在船检这一环节，船检部门和验船师往往成为众矢之的，这点在地方船检上尤为突出。由于船级社的入级检验带有契约色彩，因此对于船舶入级检验不当而造成的损失一般只追究道义责任和少量的经济赔偿。而由于地方船检通常执行的是法定检验，一旦出现问题，过错追究、组织处理等接踵而至。虽然在船检的规定、操作规范当中都有对过错、责任的具体而详细的划分，但在问责面前，所有的责任都压在船检部门和验船师的头上。不合理的薪酬制度也是地方船检人力资源短缺的根源之一。一些持证验船师在船检体制改革中选择改行，理由很简单，船检工作非常辛苦，承担的风险太大，工资收入和其他海事同志差不多；由于所从事的船检工作大部分属于日常工作，亮点、创新不多，使得职称评审、职务晋升也没有任何优势可言，却要承受巨大的责任压力，弄不好还要负刑事责任。因此，验船师所要承受的巨大工作和精神压力和不合理的薪酬制度，是船检事业发展的瓶颈之一。

4、尚不健全的船检管理体制和机制也造成了地方船检人力资源的不均衡发展。湖州市的船检业务由市局与各县局共同承担，船检业务分工明确。但是，县级船检机构的大部分验船师基本上只执行内河普通货船的建造检验和各自辖区内船舶的营运检验，像特种船舶的建造、船用产品检验、图纸审查等工作都集中在市局，使得绝大部分验船师在工作中自然而然地疏忽了对船检新规范和新技术的学习和钻研，更谈不上对新船型和高附加值船舶的研究了。这种情况在全国地方船检机构中也较为普遍，船检人力资源分布不平衡的状况较为明显。

三、地方船检人力资源优化措施

1、树立船检人力资源新观念

任何改革成功的必要条件都在于解放思想、转变观念。船检人力资源新观念有别于以往简单的人事劳资管理，而体现在：人力资源是第一资源。船检人力资源的根本就是要充分和有效地利用人力资源，保证船检工作依法、顺利进行。其内涵包括:人力资源的长期规划，人力资源各要素的合理配置和平衡发展，人力资源的引进、开发、使用以及培养组织成员对组织文化的认同和归属等。转变传统的计划经济体制下固有的思维模式，正视船检人力资源存在的不足，把船检人力资源真正看作船检事业发展的核心和关键。

2、盘活现有人力资源存量，提高核心竞争力

地方验船师队伍虽然存在种种不足，但始终是船检工作的主力军。实践证明：经过长期的摸爬滚打，现有的船检人力资源基本适应了过去对船检质量要求不高的时代。但从目前和长远看，必须创造出具有自身特色的人才培养与再生机制，以自己培养为主，外来引进为辅。一是发扬我市船检传、帮、带的优良传统，坚持在基层和实践中传承经验、培养人才；二是制定周密的验船师继续教育和终身教育规划。例如，按照专业专长和船检工作开展的实际需要，分批分层次地选送中青年船检人员，到相关大专院校、大中型船厂和船舶设计公司接受培训，完善“理论——实践——再理论——再实践”这一完整的人才培养过程，激活人力资源的再生功能；三是整合现有船检人力资源，实现统筹规划，有效提高人力资源的使用效率。实现船检制度、船检体制、船检机制的统一；四是有目的地培养中高级人才和复合型人才。目前，地方船检队伍中高级人才所占比例偏低，复合型人才稀缺。船检形势的发展，要求我们有一大批既精通船、机、电知识，又了解船舶检验的工作流程；既懂船检技术，又懂业务管理；既熟悉本辖区、本市的船检现状，又能洞悉和把握整个船检行业发展动态的复合型人才。

3、引进专业人才增量，补充新鲜血液

由图一、图二、图三可见，目前船检新生力量缺乏、高级人才匮乏，这就需要加大人才引进的力度。现有的单位招聘制度仍存在以下问题：招聘需求计划的制定带有行政和经验色彩，对岗位的知识技能、学习成绩、实践经验等没有明确的规定，一些船检分支机构没有人事权，进人渠道单一。验船师是一个特殊的职业，它不仅需要从业者有扎实的理论基础，更需要具有丰富的实践经验，还需要良好的职业操守。由于目前大专院校里基本没有设置符合船检工作实际的专业，只能招聘一些船舶相关专业的人才再进行培养，这样一来，人才培养的时间无疑较长，在这个问题上，我国可以借鉴“国防生”的培养模式，与国内相关高校积极沟通，通过定向招生、设立“船检奖学金”等方式与有志于从事船检工作的优秀学生签订协议，希望学校能够按照验船师的标准来设计教学、管理和实践环节。为了保证培养质量，船检机构也可以提前介入，采取跟踪考核、动态管理等手段确保优秀学子加入到验船师队伍中来。

4完善薪酬制度和激励机制

大量研究表明，薪酬水平的高低是影响到人才离职流动的重要因素。由于地方船检基本上都属于事业编制，实行的是国家标准的工资制度，其标准已多年未做调整，严重偏低。而且地方船检多与地方海事、港航管理等机构之间为“同门不同牌”的关系，验船师与其他工作人员的薪酬评价采用的是同一标准，与各自所从事的工作相关度很不符，造成严重的工作付出和报酬所得的不平衡。因此，建立具备竞争力和验船师绩效薪酬体系是稳定和吸引船检人才的主要措施。一是对船检事业贡献越大的验船师应得到越高的绩效薪酬，二是完成船检岗位职责所需知识和能力越多的岗位应得到越高的绩效薪酬，三是建立具有外部竞争性的薪酬结构，至少不低于周边地区的验船师和本地区具备相似技能水平的劳动者的薪酬标准。

目前，地方船检人才选拔和交流机制尚不健全，特别是船检专业人才的晋升通道不畅、空间狭窄，人力资源合理流动性差。只有把船检事业的发展与验船师职业生涯的规划和开发结合起来，把船检工作目标的实现与验船师自身的利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，才能推动船检事业的又好又快发展。

总之，加强地方船检人力资源建设是一项长期而紧迫的任务，关系到地方船检事业的健康发展，涉及到每位验船师的切身利益，更需要各级领导的高度重视和诸多部门达成共识、紧密协作。我们有理由相信，随着船检体制机制改革的深入推进，地方船检人力资源状况一定能够得到持续改进。